שחרור כוח אדם הוא מדד מורכב המהווה מענה בזמן לשינויים כלכליים, טכנולוגיים, ארגוניים. המשימה שלה היא לשנות את מספר העובדים - לצמצם את הצוות.
שחרור כוח אדם
הבעיה של שחרור כוח אדם קשורה תמיד לירידה במספר העובדים בארגון. תגובת העובדים היא תמיד שלילית, שכן השחרור עבורם מהווה איום אפשרי של אובדן הכנסות. לכן, יש להתאים מערך אמצעים שמטרתם לשחרר כוח אדם למצב ארגוני, כלכלי וחברתי ספציפי בארגון מסוים. אין המלצות אוניברסליות.
המדד הקיצוני, הרדיקלי והשלילי ביותר בתהליך זה הוא פיטורים להפחתת עובדים, כאשר משתמשים בשיטה הכוחנית לשחרור עובדים. הם פשוט מפוטרים, ולא לוקחים בחשבון את משך השירות, ניסיון בעבודה וכישורים. מומלץ להימנע מאמצעים קיצוניים, מכיוון שהדבר מוביל לסכסוכים לא רצויים בצוות ואף להתדיינות משפטיות.
אמצעי שחרור כוח אדם
כאשר משחררים כוח אדם, ניתן להימנע מאמצעים דרסטיים באמצעות חסכון באמצעים מורכבים. פותחה תוכנית מיוחדת. ראשית, העסקת עובדים חדשים נעצרת, בשלב השני מתחילה הסבת הכשרה מחדש של עובדים לתפקידים שהתפנו נשמרים במפעל. שחרור מרצון של אנשים בגיל פרישה עם תשלומי תמריץ אפשרי. נעשה שימוש בקיצור שבוע או משרה חלקית, חופשה ללא תשלום, חופשה מנהלית.
בעת ניהול כוח האדם בארגון, יש להבין כי אינך יכול לאבד מומחים מוסמכים על מנת להוזיל עלויות. בעתיד זה עשוי להוביל למחסור בכוח אדם ביישום פעילויות החברה. יש צורך לנתח את פעילויות המיזם, למצוא אפשרויות ולהתאים את עבודתם של אנשי כוח האדם לתנאים משתנים, כל זה ימנע שחרור כוח אדם. ערוך ניתוח של השירותים שקיבלה החברה, אותם הצוות יכול לבצע בעצמם באופן זמני. לפיכך, שתי בעיות נפתרות בו זמנית בבת אחת: חיסכון בעלויות ושימור עובדים בצוות. ההכנסה הנוספת שניתן להשיג במצב זה מנותחת באופן דומה.
אך אין זה אומר כי יש לשמור גם על מומחים רעים, מסוכסכים, בלתי מיומנים ועובדים המפרים באופן מוחלט את משמעת העבודה. הם חייבים להשתחרר בהתאם לדרישות קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ולמען האינטרסים של פיתוח נוסף של הארגון.
