איך לנתח כוח אדם בחברה זו שאלה שכמעט אף אחד לא יודע לפתור. בינתיים, ביצוע ניתוח כוח אדם מאפשר לך להאציל כראוי סמכות לעובדיך.
שיטות רבות הן מסורבלות ולא אוניברסליות, והן גם עתירות עבודה לביצוע. אך ניתוח כוח האדם מתבצע על בסיס יומי, כולל במהלך ראיונות עם מועמדים לתעסוקה בחברה. בואו נסתכל על שיטה פשוטה היום שתוכלו ליישם מחר.
מטריקס מוטיבציה / יכולת
למדתי שיטה זו באימונים ממייקל בנג, שהוא אמן מוכר בהכשרה והנעת אנשי מכירות. אז בוא נלך.
אנו מקצים לעובדים כל העת לבצע משימות מסוימות, אך כתוצאה מכך לעיתים קרובות איננו מקבלים תוצאה מספקת. סביר להניח שהסיבה היא שנתנו משימה זו לעובד לא כשיר או לא מוכן לבצע את העבודה היטב, ובמקביל לא שלטנו בו. אך ישנה גם אפשרות שנייה: הפקדנו את העבודה בידי עובד אחראי מאומן ועצמאי ובמקביל פיקחנו עליו ללא הרף, וכתוצאה מכך פחת המוטיבציה שלו.
חשוב מאוד שסגנון הניהול שלך יתאים למוטיבציה ולמיומנות של האדם. אנו יכולים ליישם את מטריצת הכשירות / המוטיבציה כדי לקבוע את עמדת העובד ולקבוע את הפעולות הנכונות ביחס אליו.
במה תלויות שתי התכונות הללו?
כשירות - תלוי בניסיון, השכלה, הכשרה שהושלמה, בינה אנושית.
מוטיבציה - תלוי ביעדי האדם, בביטחון, ביחס ההנהלה אליו, האם הוא מרוצה מתנאי העבודה ומסכום התשלום.
שלב 1. עלינו לנתח את העבודה, לקחת בחשבון את המוטיבציה והמיומנות של האדם ללא דעות קדומות ולהציב את האדם באחת הריבועים באיור שלהלן.
שלב 2. עליך להחליט על סגנון הניהול עבור כל סוג של עובד, הטיפים נמצאים בריבועים המקבילים של הנתון התחתון.
בואו נסתכל מקרוב על הסוגים:
1 הם עובדים מנוסים, מוכשרים, בעלי מוטיבציה לבצע את עבודתם היטב. ככלל, אלה TOPs וכוכבים של חטיבות. עובד כזה זקוק לאישור איכויותיו בצורה של קבלת סמכות רבה יותר במסגרת הפרויקט.
2 - מדובר בעובדים המשתוקקים להילחם, אך אין להם את הכישורים והניסיון המתאימים ולכן מכסחים ללא הרף. או שהם עובדים חדשים שטרם למדו כיצד לעבוד על פי תקני החברה, הם זקוקים לעזרה בכך. לדעתי, מדובר בעובדים המבטיחים ביותר שמהם תוכלו לגדל סוג 1, פשוט על ידי הוראתם לעבודה.
סוג 3 מסוכן מאוד. מדובר בעובדים שיש להם ניסיון וכשירות, אך זלזלים בהם במובן המילולי של המילה או לדעתם שלהם. אולי העובד הזה לא הועלה איפשהו במהלך הקריירה, או שאתה משלם לו מעט, אולי שלטת בו יותר מדי כשהיה בכיכר 1. לעתים קרובות מדובר בכוכבים יומרניים של מחלקות מכירות שהוטלו מהשמיים לארץ במהלך סיבוב במחלקה. או טרנספורמציה של מחלקת המכירות.
איך לעבוד עם עובדים כאלה?
ובכן, קודם כל, אין צורך להוביל לכך. עובדים מסוג 3 הם באשמת המפקח המיידי שלהם. כאן, או שהובטח לעובד "הררי זהב" בעת הגשת מועמד לעבודה, שאינם נמצאים בחברה זו. או שהם החמיצו את הרגע בו העובד שינה את המוטיבציה והמשיך להניע אותו בצורה לא נכונה.
מה אפשר לעשות? לעתים קרובות, כדי להניע עובדים כאלה, אתה זקוק לטלטלה עם ההזדמנות להרוויח תגמולים ולחזור שוב לכיכר אחת.
אם עובד הפך להיות כזה כתוצאה מהונאה במהלך ההעסקה וכתוצאה מכך, ציפיות גבוהות, אז עדיף להיפרד ממנו.אם אתה לא יכול לתת לו את הסמכות או את הכסף שהוא זקוק לו, הוא עדיין יעזוב או יעבוד בחצי לב.
ייעוץ לפסקה זו: לעולם אל תשכור עובד לתפקיד אם הוא אינו מספק את תשלום הכסף שמעניין אותו!
4 - יתכן שמדובר בעובד חדש שהגורל הביא למקום הלא נכון או בעובד ותיק שלא פיתח יכולות בעצמו, בנוסף, איבד את המוטיבציה. זהו הסוג הקשה ביותר של עובד, ועליך לעבור למגזרים אחרים במהירות האפשרית, וקל יותר להחליף אותם בסוג 2.
מה הלאה?
לאחר מכן, אתה מצלם תמונה של הצוות על בסיס חודשי ובכל פעם שאתה מקבל משימה רצינית, אתה מנתח עובד ספציפי. עליכם לוודא שככל שהעובד משתנה כתוצאה ממוטיבציה והכשרה, גם סגנון הניהול שלכם ישתנה.
סיכום
דנו איתך כיצד לנתח אנשי ארגון וכיצד להאציל נכון. הבנה מתמדת של המוטיבציה והמיומנות של העובדים תאפשר לך למצוא את הגישה הנכונה לכל אחד מהם ולנהל אותם נכון.
