על מנת להניע עובדים, הארגון בדרך כלל עושה תמריצים מהותיים בצורה של בונוסים, שיכולים להיות חודשי, רבעוני או שנתי. הפרס, המשולם פעם בשנה, נקרא הפרס השלוש עשרה ומוענק לאותם עובדים שעבדו שנה קלנדרית מלאה במפעל.
זה הכרחי
תפקיד פנימי שאושר על ידי המנהל ונתוני העובדים
הוראות
שלב 1
הנהלת חברות רבות שילמה בהצלחה את הבונוס השנתי במשך שנים והכניסה באופן פעיל תמריצים אחרים, המשפיעים לטובה על פעילות החברה.
שלב 2
מערכת הבונוסים פותחה ישירות בארגון וכוללת תקופות בונוס, אינדיקטורי בונוס, סכום הבונוס ונסיבותיו, כמו גם רשימת אנשים. ניתן לחשב את סכום הבונוס על פי שיעור השכר השנתי של העובד או על אורך השירות והשכר. על ידי תשלום שכר, המעביד מראה לעובדיו כי תרומתו של כל עובד לפעילות הארגון חשובה לו ובכך מפחיתה את תחלופת הצוות.
שלב 3
לאחר פיתוח הרגולציה הפנימית, אשר צריכה לכלול את מערכת הבונוסים, יש להסכים עם נציגי גוף עובדי המיזם, אם בכלל, ורק לאחר מכן להגישו לאישור לראש. כדי לחשב את הבונוס, עליך לדעת איזו מערכת בונוסים פועלת בארגון הנתון.
שלב 4
לדוגמא, עובד בארגון עבד שנה אחת, משכורתו החודשית היא 5,000 רובל, ההכנסה השנתית יוצאת בסכום של 60 אלף רובל. כלומר, עליכם להכפיל את השכר ב -12 חודשים. הבונוס השנתי מחושב באחוזים, הוא יכול להיות 5% או 10%, בהתאם לחוקים שקבעה ההנהלה. אם הבונוס הוא 10% מהשכר השנתי, יש לחלק את 60 אלף ב 100 ולכפול אותם 10. סכום הבונוס לעובד זה יהיה 6,000 רובל.
שלב 5
ניתן לחשב את הבונוס על סמך משך השירות והשכר. לדוגמא, עובד עבד 3 שנים. גמול מהותי למצב הפנימי של העסק לעובד שעבד 3 שנים הוא 2 משכורות. במקרה זה, הבונוס השנתי יהיה כפול מסכום ההכנסה לחודש עבודה אחד.
שלב 6
הבסיס לתשלום הבונוס הוא צו ראש המיזם, ניתן להנפיקו עבור כל עובד בנפרד, או עבור מספר עובדים בו זמנית. על הצו לציין: סכום הבונוס, סיבת התשלום, הבסיס והנתונים האישיים, כולל שם, תפקיד, מספר כוח אדם ויחידה מבנית.
