העסק שלך מתפתח, אתה מעסיק יותר ויותר עובדים חדשים. רק לפני שנה התמודדת לבד עם בן זוג ומזכירה, ועכשיו כבר יש לך משרד קטן לגמרי. יש לשלם את העבודה בכבוד, אך יחד עם זאת, אין טעם לשלם לעובד יותר ממה שמגיע לו - רק כדי שלא יעזוב. הבה נבחן כיצד לחשב את שכר עובדי החברה ובמקביל להשאיר מספיק רווח לפיתוח עסקי ולעצמך.
הוראות
שלב 1
הוא האמין כי כסף הוא הכוח המניע העיקרי ברוסיה. איכות העבודה של העובד תלויה בכמות שהוא מקבל. אצלנו אדם באותו תפקיד יכול לקבל פיצוי שונה לחלוטין בהתאם לחברה. לדוגמא, עורך דין עם ניסיון של 5 שנים בחברה קטנה יכול להרוויח באזור של 40,000 רובל, ובחברת אחזקה או ייעוץ גדולה עם מוניטין עולמי - באזור של 300,000 רובל. כמובן שסכום הפיצוי הכספי חשוב, אך אינו בעל חשיבות עליונה.
שלב 2
בעת חישוב המשכורות מתעוררות בדרך כלל השאלות הבאות:
- האם כדאי לשלם משכורות רק בכסף או בשירותים נוספים ("חבילה חברתית"). האם אתה זקוק בכלל לחבילה חברתית? ואם כן, מי ובשביל מי?
- האם השכר צריך להיות מורכב מחלקים קבועים ומשתנים? איך הם צריכים להתייחס 7
- האם אני צריך לשלם בונוסים, בונוסים?
שלב 3
לחבילה החברתית יש צד חלש אחד: כולם זקוקים לכסף, אך השירותים הכלולים בחבילה החברתית נדרשים רק לעובדים מסוימים. אם המשרד שלך ממוקם מחוץ לעיר, מזכירות ישמחו להשתמש בהובלה ארגונית ומנהל מחלקת המכירות אינו זקוק לכך מכיוון שיש לו מכונית משלו. למרות האופנה לאורח חיים בריא, הכושר הארגוני לא מעניין את כולם. לכן הגיוני לספק בחבילה החברתית רק את השירותים הנחוצים ונוחים באמת, גם עבורך וגם עבור העובדים שלך. לפעמים זול יותר עבור בעל עסק להעלות מעט את משכורות העובדים מאשר להשתתף בתכנית VHI.
שלב 4
באשר למבנה השכר, הכל תלוי בסוג העבודה. אם התוצאה של פעולה תלויה ישירות בעובד (למשל, מנהלי מכירות), אז פשוט צריך להזין את החלק המשתנה של המשכורת. אז מנהל מכירות מצליח יהיה מוטיבציה למכור כמה שיותר מהסחורות והשירותים שלך, ותוכל לשלם פחות לעובדים רשלניים. החלק המשתנה יכול להיות עד מחצית מהשכר, מכיוון שאין טעם למנות קטן מדי (לא מניע), כמו גם גדול מדי (יהיה קשה למצוא עובד שמוכן לעבוד עבור עניין "חשוף" כמעט). אין היגיון בכך שמזכירות קובעות חלק משתנה מהשכר, מכיוון שהן אחראיות לתהליך העבודה של המשרד, ובאופן עקרוני אין תוצאה ישירה של פעילותן (להרוויח סוג עבודה מסוים).
שלב 5
אם החברה מעוניינת בעובדים מצליחים שיישארו בעבודתם כמה שיותר זמן, כדאי לספק מנגנונים מתאימים בתוכנית הפיצויים - בונוסים ובונוסים. הם יהיו אינדיקטור נחמד לכך שהמעסיק מעריך את העובד. זה מה שיכול מאוד "לקשור" עובד מצליח לחברה שלך. פרסים משחקים באותו תפקיד בערך. גודלם תלוי ביכולות החברה וכמובן בעובדים. לא הגיוני לתת בונוסים ובונוסים לכולם, תמיד עדיף לעורר משהו - לפרויקט שהושלם בהצלחה, למשל. לבונוסים שווים ובונוסים לכולם, רק "לעבודה בחברה", אין כוח מוטיבציה רב.
שלב 6
כמה לשלם לכל עובד באופן ספציפי תלוי כמובן בעיקר ביכולות העסק שלך.יש גם תלות בשוק העבודה - בעוד המזכיר הממוצע מקבל בין 20,000 ל 40,000 רובל, אין טעם לשלם לו, למשל, 60,000 רובל, אפילו אם החברה שלך יכולה להרשות לעצמה. חשוב להבין כי תגמול תלוי לא רק במיקום ובהיקף התפקידים, אלא גם באופן שבו עובד מסוים מתמודד עם העבודה. תשלום לשני מנהלי מכירות באותו משכורת, למרות שאחד מהם מצליח יותר, בעל העסק יעשה שתי טעויות בבת אחת: הוא לא יניע מוטיב יותר מצליח וישלם יותר מדי עבור עבודתו של מנהל פחות מצליח.. התוצאה היא ירידה במכירות.
