למרות העובדה שבכל שנה אוניברסיטאות רבות בוגרות מנהלים מוסמכים ומומחים בתחום השירות, הבעיה בגיוס כוח אדם עדיין חריפה מאוד. ישנן מספר סיבות לכך: היעדר ספרות חינוכית ומתודולוגית, ניסיון מעשי של צוות ההוראה והרתיעה האלמנטרית של בוגרים להתחיל בקטן. קשה גם לגייס כוח אדם בינוני, "מבצעי", שעובד ישירות מול קונים ולקוחות.
הוראות
שלב 1
בין אם אתה פותח עסק חדש או מרחיב עסק ישן, תעמוד בפני משימת גיוס הצוות. התחל לפתור אותה על ידי הגשת מודעה. באופן מוזר, עד כה הדרך היעילה ביותר להכריז על גיוס כוח אדם הם פרסומים מודפסים כגון "מיד ליד" או "ביד קלה". אל תפרסם את המודעות שלך ברצף, פרסומים עם הפסקה של שבוע או שבועיים יהיו יעילים יותר. בחר מועמדים בשיטת בחירה מרובת שלבים.
שלב 2
כשאתה מגייס צוות, נסה לדבר באופן אישי עם כל מועמד או להפקיד את הראיון בידי סגנו. זה נכון במיוחד אם העסק שלך קטן. מכיוון שאתה יזם, כבר יש לך ניסיון בתקשורת עם אנשים. סמכו על האינטואיציה שלכם וקחו אנשים שאהבתם ממבט ראשון, במיוחד כאלה שמוטיבציה לעבוד בתעשייה ולא הגיעו חודש או חודשיים. ניסיון וניסיון אינם משחקים כאן תפקיד משמעותי - ניתן ללמד כל אדם אם היה לו רצון. אם יחד עם זאת נעים לתקשר עם אדם - אל תהססו.
שלב 3
השלב השני של בחירת כוח האדם יהיה מפגש עם מי שכבר עובד אצלכם. אם הצוות קטן, מיומנויות התקשורת חשובות מאוד עבור המועמד. עמיתים לעתיד יוכלו להעריך תכונות אחרות של המועמד: היכולת להגיב נכון במצבי כוח עליון ומצבי חירום, לשמור על איפוק מקצועי וחוש הומור. בנוסף, חשוב שאדם יהיה מוכן בכל עת להחליף עמית נעדר ויהיה מוכן ללמוד התמחויות קשורות, וזה חשוב בצוותים קטנים.
שלב 4
לפני שנרשם אדם לתקופת ניסיון, היפגש איתו שוב, ספר בכנות על הקשיים הצפויים לו והדרישות שאתה מציב לאנשי העובד בארגון שלך. אם כל מה שאמרת מתאים למועמד, הגש בקשה לתקופת ניסיון, במהלכה תהיה לו האפשרות להפגין את איכויותיו המקצועיות והאישיות, יכולתו ורצונו ללמוד.
שלב 5
גם אם למועמד שנבחר אין ניסיון, עליכם להבין כי ניתן להכשיר אנשי "מבצעים" במקום תוך חודש. זה חל גם על תוכניות המחשב המשמשות בעבודה, ועל העבודה עצמה. הגבירו את המוטיבציה של הצוות ואתם והצוות שלכם תהיו מרוצים זה מזה.
