כל בעל עסק מתמודד לפחות פעם אחת עם חוסר מוטיבציה לעבוד עם הצוות. נראה כי לאנשים הנבחרים יש את כל הכישורים הנדרשים והם מצפוניים, אך יעילות עבודתם הותירה הרבה מהדבר הרצוי. כדי לגרום לזה לקרות לעתים נדירות ככל האפשר, הגיוני ליצור מערכת מוטיבציה של הצוות.
הוראות
שלב 1
כדי לקבוע את המוטיבציה של עובד, כדאי לנתח את הדברים הבאים:
1. עמידה בכשירותו בתפקיד. בוגר משפטים לא יעבוד טוב כמזכיר - הוא לא מעוניין ואינו זקוק לכך. נהפוך הוא, עובד צעיר מדי עלול לפחד מתפקיד אחראי ואף להתמודד עם משימות פשוטות למדי לא בפעם הראשונה.
2. המניעים העיקריים. עבור רובם מדובר בבונוסים במזומן, אך גם למישהו אחר חשוב, למשל, האפשרות ללמוד.
3. המוטיבציות העיקריות. עליכם לברר אילו סיבות יכולים עובדים טובים להשאיר מהחברה שלכם (תוספות שכר נדירות, הפרת חוזה וכו ') ולמזער את הסיבות הללו.
4. עקביות של מוטיבציה. אם הפרויקט בוצע על ידי כל המחלקה, הרי שכולם ראויים לפרס, כולל המתמחים, ולא רק ראש המחלקה.
שלב 2
חשוב לזכור שהמוטיבציה היא תהליך מתמשך. אי אפשר "להניע" עובד בפעם אחת ובמשך זמן רב. כמו כן, כל העובדים שונים. שכרו של מישהו חשוב יותר, עבור מישהו חשוב גם גורמים אחרים. לכן יש לתכנן את המוטיבציה להביא תועלת מסוימת לכולם, ולפיכך חשוב לדעת את צרכיהם של כל העובדים.
שלב 3
לאחר שניתחנו את הגורמים העיקריים להנעת עובדים במיוחד עבור החברה שלך, כדאי להדגיש את גורמי המפתח (אלה שנמצאים כמעט בכולם) ואת היחידים. בהתאם לכך, ניתן ליצור מערכת מוטיבציה שתכלול, בדרגות שונות, את היכולת לענות על צרכי כלל העובדים. לדוגמא, אם 8 מתוך 10 עובדים בחברה שלך ציינו צורך בתוספת שכר, אז הגיוני לפתח מערכת לתוספת שכר קטנה מדי חצי שנה. אם 3 מתוך 10 עובדים הכירו בקשרי ידידות בחברה כגורם מניע, אז כדאי לבחון אפשרות לקיים אירוע תאגידי נוסף. אך מכיוון שהדבר יכול להניע רק חלק קטן מהעובדים, לא כדאי להתמקד בהעלאת המורל הארגוני.
