השקעות בניתוח האפקטיביות של החברה משתלמות מהר מאוד, מכיוון שמחקר מעמיק מאפשר לבצע חישובים ברמה שונה איכותית ולבחור את כיווני השינויים שיהפכו את עבודת הארגון ליעילה יותר.
הוראות
שלב 1
ראשית, מלכתחילה, קבע נכון וברור את מטרת הניתוח. זה חשוב במיוחד כאשר אתה הולך למיקור חוץ של ניתוח ביצועים למומחים חיצוניים. אם אתה עובד על ניתוח המדדים בעצמך, אתה יכול להרשות לעצמך להבהיר את היעדים בתהליך המחקר. עם זאת, המטרה העיקרית עדיין צריכה להיות מוגדרת לפני תחילת העבודה האנליטית. היעדים יכולים להיות שונים, למשל, לזהות את הסיבות לחוסר הצמיחה המתוכנן של החברה או לזהות את הסיבות לגידול בשיעור ההוצאות הלא מתוכננות.
שלב 2
שנית, לנתח את הביצועים האובייקטיביים של החברה. מדובר ביחסי ביצוע, כלומר תשובה מפורטת לשאלה האם החברה עומדת ביעדיה. מדדי פריון - האם הבעיות נפתרות בעלויות עבודה מינימליות. ניתוח פרודוקטיביות כולל חקר כמות ואיכות המוצרים. חקר הרווחיות מאפשר לך לקבוע את הרווחיות או את הרווחיות של החברה. כאשר בוחנים את עוצמת האנרגיה, מעריכים את צריכת האנרגיה לייצור, שאמורה לשאוף למינימום. יש גם חשיבות לידידות סביבתית בייצור שכן היא משפיעה על יחס האנשים לארגון ולמוצריו, שלא ניתן להתעלם מהם בתנאי השוק.
שלב 3
שלישית, לנתח את הביצועים הסובייקטיביים של הארגון. קשה להעריך אותם כמותית, אך דווקא התחשבות בגורמים אלה מאפשרת לשפר ביצועים ולשנות את המיקרו אקלים הפסיכולוגי של החברה, דבר שישפיע באופן מיידי על תפוקת העובדים. יש לקחת בחשבון את פעילות העובדים, את נטייתם לרציונליזציה, גישה יצירתית לפתרון בעיות. יש לעודד ולעודד את היעילים ביותר מבחינה כלכלית ועם הזדמנויות נוספות.
שלב 4
לדוגמא, גמל אותם על תוצאות פרויקטים מוצלחים במיוחד, שלם להם הוצאות חדר כושר אם עבודה בחברה מרמזת על הצורך להיראות מרהיב. הגישה חייבת להיות אינדיבידואלית, על המנהל לדון ללא הרף על המוטיבציה של עובדים בודדים עם מומחה משאבי אנוש.
גלה אם העובדים מרוצים מעבודתם. חשובה גם ההרמוניה של הקבוצה ויציבותה. יש לקחת את המצב עם אינדיקטורים סובייקטיביים באופן מקיף ולהימנע מחד-צדדיות. לדוגמא, ארגון מעסיק אדם שאינו מעלה הצעות חזקות ונשאר ברקע, אך בעל יכולת לנחם ולעודד עובדים אחרים ויעילים יותר. המשמעות היא שיש להעריך ולמרוץ מומחה כזה יחד עם אחרים.
