יזמים מרבים לשאול שאלות על מערכת הבונוסים. ואני מעריץ נלהב שלה. אבל במאמר זה אני אגיד לך בדיוק מתי ליישם אותו ולמי זה צריך לחול. אחרי הכל, אם לא תקפידו על הכללים, המערכת לא רק שלא תתחיל לעבוד, זה יכול להוביל לקריסת העסק שלכם.
מערכת בונוס: הטבות
כאשר מערכת טובה ומבוססת, היא עובדת מצוין. וזה מוערך לא רק על ידי עובדים, אלא גם על ידי מנהלים. זה פשוט: המוכר מוכר יותר - יש לכך השפעה חיובית על שכרו. אם לא, לא מוענקים בונוסים. וברוב המשרות, מערכת הבונוסים עובדת היטב. לדוגמא, מנכ ל עשוי לקבל אחוז כלשהו מהרווח, וזה נלקח בחשבון בחלק הבונוס. ב- Visotsky Consulting יש לנו מערכת כזו בדיוק.
הטעות העיקרית
אבל יש טעות אחת נפוצה. המנהלים רואים שמערכת הבונוסים עבדה עם עובד ספציפי (או כמה באותו משרה), ואז הם מחליטים שעליהם להרחיב את מערכת הבונוסים לכל העובדים, וחושבים שזה יגביר את מעורבות הצוות. וכשהם מתחילים להחיות את הרעיון הזה, הכל מתקלקל.
כשמערכת הבונוסים לא עובדת
עליכם להבין שחברה היא תהליך עסקי. יש קבוצה מסוימת של פונקציות. כאשר הכל מוגדר, הם מביאים תוצאות: לקוחות מרוצים, הכנסה, רווחים וכו '. בואו נסתכל מקרוב על חלק כלשהו בתהליך העסקי.
דוגמא
החלטנו לפתוח בקמפיין פרסומי. פרסום מייצר לידים, לקוחות חדשים מתעניינים במוצר ומגישים בקשה. ואז יש מכירות. מוכרים סוגרים לידים, ממירים ללקוחות, סוגרים עסקאות וחותמים על חוזים. בהמשך הזרם נמצאים לוגיסטים וספקים המקצים בחוכמה משאבים ומבטיחים את פעילות החברה. בהמשך התהליך העסקי ייצור. כלומר, יש פונקציות שונות.
ויש סיבה טבעית שמערכת הבונוסים מתקלקלת. כל הפונקציות קשורות זו בזו. אם הפרסום אינו יעיל ואינו מייצר לידים, הרי זה בהכרח יפגע במוכרים: תהיה ירידה גם בעבודתם. המוכרים יבואו למנהל ויגידו שמספר העסקאות שהסתיימו פחת ללא אשמתם: הם קיבלו בדרך כלל 28 לידים, והשבוע - 12. הם לא רק נכשלים בתוכניות, אלא גם מפסידים בשכר בגלל חוסר בונוסים. הכל בשל העובדה שהפונקציות בחברה קשורות זו בזו.
מתי ליישם מערכת בונוסים
כשאנחנו מבצעים פרויקטים גדולים של ייעוץ שנתי, אנו בונים באופן עקבי מערכת של כלי ניהול. זה כולל גם פיתוח מערכת בונוסים. אך אני מפנה את תשומת ליבך לכך שאנו עושים זאת אחרון מהסיבה שהצעד הראשון צריך להיות פיתוח מודל עסקי ומבנה ארגוני שיתאים לו. זהו בסיס הכרחי ליישום מערכות נוספות נוספות. אם בסיס זה קיים, המנהל יכול לתקן את העבודה של אזור בעיה בתהליך העסקי בזמן, לפני שהוא יפגע בשאר.
סיכום
ניתן ליצור מערכת בונוסים בה כל עובד יהיה ממוקד תוצאות. והתשלום ישתנה בהתאם להצלחה שהוא יציג במהלך תקופת הדיווח. אני אוהב את זה, כי גישה זו נראית לי כנה ככל האפשר. לא כל האנשים הם פרודוקטיביים באותה מידה. וזה לא הוגן לעזאזל כאשר פילוס בעבודה. עלינו לתת לאנשים אפשרות להרוויח ולעודד אותם לכך.
בסיס חובה
אבל יש תפיסה: אתה יכול ליישם את הכלי הזה באופן מלא רק כשיש לך בסיס. אם זה לא שם, ניתן להציג בונוסים רק עבור תפקידים מסוימים.כדי לארגן הכל במיומנות, עליך לפתח מודל פונקציונלי של החברה, מבנה ארגוני, מדידת תוצאות. וזה יהיה הרצף הנכון שבו יעבוד מודל הבונוס.
