היעילות הגבוהה של הארגון נובעת לעיתים קרובות ממערכת הניהול המבוססת והמתפקדת היטב של התוצאות שהושגו. לכן, כאשר פותרים את בעיית הערכת הביצועים של עובדיהם, יותר ויותר חברות מכניסות למערכת הניהול שלהן KPI, המתורגמים באופן מסורתי כ"מדדי ביצוע מפתח "- מדדים להשגת תוצאות הצפויות מעובד או מעובד. חלוקה של ארגון.
הוראות
שלב 1
פיתוח KPI מסייע במבנה היעדים והמשימות שמבוצעות על ידי כל מחלקה ועובד, כדי להבין כיצד כל קישור תורם לתוצאה שהושגה, במילים אחרות, עד כמה הארגון עובד בצורה יעילה. לכן, פיתוח מדדי ביצוע מרכזיים צריך להתחיל בהגדרת יעדים אסטרטגיים, תוך התחשבות באילו יעדים מוגדרים לכל עובד (מחלקה).
שלב 2
בעת פיתוח יעדים אסטרטגיים ואישיים, זכור את הקריטריונים החיוניים שהוצע לראשונה על ידי פיטר דרוקר ב- The Practice of Management (1954):
- ספציפיות (נוסח ברור, לא כולל פרשנות דו משמעית);
- מדידות (היכולת למדוד את התוצאה באמצעות פרמטרים מסוימים, רצוי כמותית);
- בר השגה (הימנע מהגדרת יעדים לא מציאותיים);
- כיוון התוצאה (התוצאה חשובה ולא התהליך);
- זמן מוגבל (המטרה מושגת בפרק זמן מסוים מסוים).
שלב 3
התאם את היעדים שלך עם KPI שלך. כל אינדיקטור אמור לשרת את המטרה האסטרטגית העיקרית, לקרב אותה ליישומה, או יותר טוב - להיות חלק מהמטרה הגלובלית. בעת יצירת KPI, שמור על הקריטריונים פשוטים, ברורים ושקופים. המדדים לא צריכים להיות מעורפלים.
שלב 4
עקוב אחר ביצועי KPI. תגמול עובדים על ביצועים מוצלחים. זכור שעובדים חייבים לדעת בבירור את KPI שלהם - הקריטריונים לפיהם הם מוערכים. רק במקרה זה אינדיקטורים מרכזיים יניעו אותך לעבוד ביעילות.
שלב 5
יישום מדדי ביצוע יכול להוות אבן נגף בין ההנהלה לכפופים. כאן חשוב לשדר את ההבנה שכל העובדים שפעילותם מכוונת להשגת תוצאות גבוהות נהנים מהכנסת KPI. מצד שני, מערכת ה- KPI תסייע בזיהוי גם אנשים לא יעילים.
