לפתיחת סוכנות גיוס, לשכור חדר, להעסיק פסיכולוג, עורך דין, משווק, מנהלים. לא רק הצלחת המיזם, אלא גם המוניטין שלך תלוי במידת היכולת של העובדים. אם המומחים המעורבים על ידכם לגמרי לא יספקו את הלקוחות - מפה לאוזן תפיץ מידע זה ברחבי הקהילה העסקית מהר מדי. לכן, מההתחלה, היו אחראיים ביותר הן לאלו שאתם מעסיקים והן לאלה שעבורם אתם מחפשים עובדים.
זה הכרחי
- - הנחות;
- - צוות;
- - טכנולוגיות גיוס.
הוראות
שלב 1
כתוב תוכנית עסקית בה אתה צריך לתאר את השירות שאתה עומד להציע בפירוט רב ככל האפשר. החליטו איזה סוג כוח אתם עומדים לבחור - ניהול, טכני, ייצור, שירות. לכל התמחות יש את המפרט שלה בבחירה עצמה, בקידום השירותים ובחיפוש אחר לקוחות. אל תשאף להיות סוכנות "רב תחנות" - התמחות מעורפלת לא תוביל לשום דבר טוב. הדבר נובע קודם כל מהתחרות הקיימת בשוק הגיוס.
שלב 2
הכינו שולחן איוש. זה תלוי במודל העסקי שבחרת לפרויקט שלך. ככלל, על סוכנות גיוס לכלול שלוש מחלקות, אשר ניתן לתאר את התפקוד שלהן באופן מותנה באופן הבא: משיכת לקוח, חיפוש מועמד ומימון. אם תחליט לגבות כסף עבור תעסוקה (כלומר ממחפשי עבודה) - זהו מודל אחד; לבחירה (כלומר מהמעסיק) - אחר. בשני המקרים, עליכם לכלול לפחות 3-4 מנהלים לכל אחת משתי המחלקות, המועסקים ישירות על ידי כוח אדם, הנהלת חשבונות, עורך דין שמבין בדיני עבודה, פסיכולוג, מומחה לשיווק וצוות טכני.
שלב 3
שקול כישורים (או כרטיסי כשירות). עליהם לציין איזה סוג ידע ומיומנויות צריכים להיות לעובדים העתידיים שלך. כמו כן יש צורך לשקף דרישות נוספות (מין, גיל, השכלה וכו '). על בסיס מסמכים אלה, ערכו תיאורי תפקיד, שכשמעסיקים עובדים, מבקשים מהם לחתום.
שלב 4
פתח סוללות בדיקה, כמו גם מקרים - אם אתה מתמודד עם בחירת אנשי ההנהלה. ספק שאלות כלליות לצורך הקרנה או ראיונות מצבים. קריטריונים ברורים להערכת קורות החיים של המועמדים לא יהיו מיותרים. ככל שתהליך הערכת המועמדים פורמלי יותר, כך הסיכויים שהבחירה תתבצע ברמה טכנית גבוהה יותר, וכביכול "הגורם האנושי" - האהדה האישית או האנטי האהדה של המנהל שמנהל את הראיון, לא יפריעו. עם העניין.
