כאשר משתמשים במודלים כלכליים מסוימים בניהול חברות, ההנהלה מעוניינת להפחית עלויות קבועות. קרן השכר, ללא ספק, מהווה חלק משמעותי מהם. אבל יש דרך להפחית את זה - להכניס מערכת בונוסים חובה של תמריצים לעובדים.
זה הכרחי
- -קרן שכר;
- -הפרשה על מערכת תשלומי הבונוס;
- -תַקצִיב.
הוראות
שלב 1
קיצצו חצי משכר כל עובד תוך הצגת בונוסים. מדד זה יכול לגרום לך להיות לא פופולרי בגלל רובנו רגישים לחלק המובטח של התשלומים. בתחילה אנו תופסים עניין כמשהו ארעי, אשר "יכול להיות או לא." גם אנשים עם השכלה כלכלית, שמבינים מה גרם למהלך כזה להפחתה בחלק המובטח של השכר, חווים אי נוחות וההרגשה שהם רוצים להוליך שולל. עם זאת, לאחר שקיבלו תשלומי בונוס בפעם הראשונה, שמתגלים במקרים מסוימים כיותר מהסכום שנחתך, הם משנים את דעתם.
שלב 2
הזן את בונוס הוותק שלך. בואו נגיד שכל עובד שעבד יותר משנה מקבל אחוז מסוים נוסף מהשכר המובטח. דרוג תנאים הוא הכרחי: למשל, תשלומים עבור שנה אחת יהיו סכום אחד, למשך 3 שנים - אחר, עבור עבודה יותר מ -5 שנים - שליש. איזה ריבית לשלם לעובדים נקבעת באופן פרטני בכל חברה ספציפית. העיקר הוא שתשלומים אלה, כמו גם כל שאר הבונוסים, צריכים להיות "שקופים", כלומר. כל העובדים ידעו כמה עליהם לשים את ידם.
שלב 3
פתח בונוס מכירה כשמדובר בחברת מכירות שעובדיה העיקריים מעורבים במכירת מוצר כלשהו. בונוס זה, המצדיק את הפחתת השכר, יכול להיות משלושה סוגים: חריגה ממספר העסקאות (אם המנהל או הסוכן מכר יותר מהמתוכנן); עבור הסכום הגדול ביותר של עסקה חד פעמית; למכירת קבוצת סחורות מסוימת. באשר לאנשי המועסקים בייצור, למרבה הצער, לא ניתן ליישם את תוכנית הבונוסים הזו עבורם. במקרה זה, מומלץ להכניס את הבונוס "האישי" כביכול. זה משולם מחריגה מהתכנית, או באיכות מוצרים גבוהה יותר באופן משמעותי.
שלב 4
הציגו מערכות תשלום לפי קצב. זו גם אחת הדרכים להפחתת שכר באופן חוקי, או אפילו לקשור שכר לתפוקה. לעבודות חתיכה יש סוגים משלה: עבודות ישיר, עבודה עקיפה, עבודת בונוס ועבודה מתקדמת. איזה מהם מתאים לעסק שלך תלוי בתהליכים העסקיים המתרחשים בארגון שלך.
