מערכת הבונוסים מוצגת בארגונים במטרה להגביר את יעילות עבודת העובדים. עם זאת, חשוב לעמוד בכל דרישות החוק, אחרת עלול לחול עונש בצורת קנס מנהלי.
פחת מתייחס לגבייה מסוג זה כשלילת בונוס של עובד. אמצעי זה מרמז על מניעה מלאה וחלקית של הבונוס, שנצבר יחד עם השכר באופן הרגיל. לרוב נעשה שימוש בפחת במצבים בהם:
- העובד אינו מקיים את הצו שנקבע במקום העבודה;
- עובד מפר כללי בטיחות;
- העובד מקבל תלונות מלקוחות החברה;
- העובד עושה טעויות במסמכי הנהלת חשבונות יותר מפעם אחת;
- העובד אינו מבטיח את בטיחות הסחורות והחומרים וכו '.
עם זאת, החקיקה אינה קובעת קיפוח כעונש, ובחוק העבודה מופיעים רק שלושה סוגים של סנקציות משמעתיות:
- אזהרה;
- לִנְזוֹף;
- הֲדָחָה.
ואין שום דבר על ביטול תגמולים כספיים. קוד העבודה אינו אוסר על מעסיקים להחיל פחת, אך אין צורך לציין זאת ישירות במסמכים. יותר סביר לפרט את התנאים שבהם יוקצו התמריצים לעובדים, ואם אחד מהם מפר תנאים אלה, בהתאם, הבונוס מוחלף.
בנוסף, בעת הגשת בקשה לבונוס, על המעסיקים לשים לב במיוחד לחוזה העבודה שנכרת עם העובד ולנוסח אודות החלקים המרכיבים את שכרו. העובדה היא שעל פי החוק אין למעביד זכות לקחת תשלומים מהעובד, הנחשבים כחלק מהתשלום עבור העבודה. אם המעסיק יעשה זאת, הוא יישא באחריות.
לדוגמא, אם בונוסים וקצבאות כלולים בשכר במסגרת חוזה עבודה, בנוסף לשכר, אז למעסיק אין כל זכות לקפח את העובד, שכן הבונוס הוא חלק מהתשלום עבור העבודה. אך אם בחוזה העבודה נקבע כי השכר מורכב מחלק קבוע (שכר וקצבאות) ומשתנה - בונוסים, אז האחרון יעבור כבונוס תמריץ. ואם העובד מפר תנאים ספציפיים, לא ניתן להקצות בונוס זה, בהתייחס למסמך פנימי בו העובד מכיר את החתימה.
וכדי לארגן את מערכת הבונוסים דה-בונוס באופן מוכשר, על המעסיק לעשות את הפעולות הבאות:
- ליידע את העובד על משיכת הבונוס מיד לאחר חתימת ההזמנה, שכן אם הדבר נעשה בעת קבלת תלוש המשכורת, העובד עשוי לשכוח את העבירה עליה נענש;
- ליידע את העובדים בצורה מדויקת ככל האפשר על תנאי התמריצים כך שיידעו לאילו נפחי עבודה והישגים מגיע התמריץ ובאיזה סכום.
אם תנאים אלה מופרים, בעת קבלת בונוסים, העובדים לא כל כך מבינים מה טעו כי הם יאבדו את המוטיבציה.
ובכל מה שקשור לצבירה או למניעת בונוסים, חשוב מאוד שיהיה לך הניירת הנכונה. החקיקה אינה קובעת תבנית להזמנת דה-בונוס, ולכן על המעסיקים לערוך אותה בצורה חופשית. עם זאת, כל אחת מההוראות האלה חייבת להכיל בהכרח את הסיבה לכך שהעובד נשלל מהבונוס.
יש לזכור כי הצו על מניעת בונוסים צריך להיות כמה שיותר ספציפי, חד משמעי ומובן. אי בהירות אינן מקובלות כאן. וצו כזה לא אמור להידמות בשום צורה למעשה שמתקן הפרה משמעתית של עובד. וחוץ מזה, עדיף שלא להשתמש במילים כמו "הפרה" או "קיפוח" בסדר על מניעת בונוסים, אשר יוחלפו טוב יותר ב"לא להשיג את האינדיקטורים "ו"ירידה".
בנוסף, בתהליך של קיפוח עובד יש לעמוד בשני תנאים:
- על החברה לקבוע הוראות לחישוב הפרמיות, המציינות את כל התנאים והניואנסים.על פי החוק, עסקים קטנים יכולים לפעול ללא הוראות אלה, אך רק אם הם מועברים לחוזי עבודה.
- ההחלטה של המנהל לבטל את הפרס חייבת להיות רשמית בצורה של צו שעליו להיות חתום על ידי כל הגורמים המעוניינים בכך.
ואם המעסיק שולל מהעובד את הבונוס שלא כדין, עם ראיות תיעודיות מתאימות, הוא יובא לאחריות מנהלית בהתאם לסעיף. 5.27 לקוד המינהלי. העונשים על פי מאמר זה הם כדלקמן:
- לפקיד שביצע הפרה לראשונה - קנס של 10 עד 20 אלף רובל, במקרה של הפרות חוזרות ונשנות - שלילת הזכות למקצוע עד 3 שנים, או קנס של 20 עד 30 אלף רובל;
- עבור איש עסקים שביצע הפרה לראשונה - קנס של 1 עד 5,000 רובל, במקרה של הפרות חוזרות ונשנות - קנס של 10 עד 30 אלף רובל;
- עבור חברה שביצעה הפרה לראשונה - קנס בין 30 ל -50 אלף רובל, ובמקרה של הפרה חוזרת ונשנית - קנס של 50 עד 100 אלף רובל.
על פי החוק, המעסיק מחויב לשלם לעובדים גם שכר וגם בונוסים. ואם המועד האחרון יפספס, הוא יהיה מחויב לשלם את כל הסכומים הללו בריבית.
